Қызметкерлерді қабылдау кезінде сұхбатты қалай дұрыс өткізу керек

Кез келген компанияның табысы басшылық жинай алған команданың сапасына тікелей байланысты. Талантты қызметкерлер қазіргі бизнесте басты бәсекелестік артықшылыққа айналады. Алайда ондаған үміткерлер арасынан лайықты кандидатты табу оңай міндет емес. Түйіндеме мен ұсыныстар адам туралы тек үстірт түсінік береді. Дәл жеке кездесу ізденушінің нақты әлеуетін және оның корпоративтік мәдениетке сәйкестігін бағалауға мүмкіндік береді. Тиімді сұхбат өткізудің негізгі қағидаларын қарастырайық.

Кездесуге дайындық

Сапалы сұхбат кандидат кеңседе пайда болғанға дейін көп бұрын басталады. Мұқият алдын ала жұмыс бүкіл процестің нәтижелілігін анықтайды.

Дайындық кезеңдері:

1. Міндетті және қалаулы құзыреттер тізімі бар тамаша қызметкердің егжей-тегжейлі профилін жасаңыз. Талаптарды нақты түсіну жанашырлық әсерімен субъективті шешімдерден қорғайды. Құжат үміткерлерді салыстыру кезінде объективті бағдарға айналады.
2. Әрбір шақырылған ізденушінің түйіндемесі мен ілеспе хатын зерделеңіз. Нақтылауды талап ететін немесе күмән тудыратын сәттерді бөліп алыңыз. Өмірбаяндық деректер негізінде жеке сұрақтар дайындаңыз.
3. Әрбір блоктың шамамен хронометражымен құрылымдық әңгіме жоспарын жасаңыз. Стандарттау әртүрлі адамдардың жауаптарын дұрыс салыстыруға мүмкіндік береді. Импровизация орынды, бірақ базалық сценарий қажет.
4. Алаңдататын факторларсыз келіссөз бөлмесінде жайлы жағдай қамтамасыз етіңіз. Телефонды өшіріп, әріптестерге бос еместігіңізді ескертіңіз. Басқа біреудің уақытына құрметпен қарау жұмыс берушінің оң имиджін қалыптастырады.

Дайындыққа салынған инвестициялар қабылданған шешімдердің сапасымен еселеп өтеледі.

Сұрақ қою техникасы

Сұхбат алушының шеберлігі әңгімелесушінің шынайы қасиеттерін ашу қабілетінде жатыр. Дұрыс құрастырылған сұрақтар нақты тәжірибе мен мотивацияны ашады.

Тиімді сұрақ түрлері:

• мінез-құлықтық тұжырымдамалар өткен тәжірибеден нақты жағдайларды сипаттауды сұрайды. STAR әдісі жағдайды, міндетті, әрекеттер мен нәтижені анықтауды көздейді. Өткен мінез-құлық ұқсас жағдайлардағы болашақ реакцияларды сенімді болжайды;
• ситуациялық сценарийлер шешу үшін гипотетикалық мәселе ұсынады. Кандидат ойлау логикасы мен бейтаныс міндеттерге көзқарасын көрсетеді. Дұрыс жауаптан гөрі пайымдау барысы маңыздырақ;
• проективті тұжырымдамалар үшінші тұлғаларды талқылау арқылы әлеуметтік қалаулы жауаптарды алып тастайды. «Адамдар неліктен жұмыстан кетеді» деген сұрақ тікелей «сіз неліктен кеттіңіз» дегеннен жеке себептерді жақсырақ ашады. Адам өз көзқарастарын бейсаналы түрде проекциялайды;
• нақтылаушы репликалар үстірт жауаптарды нақты бөлшектерге дейін тереңдетеді. «Толығырақ айтыңыз» және «мысал келтіріңіз» сөз тіркестері жаттанды тұжырымдамалар аймағынан шығарады. Егжей-тегжейлеу нақты тәжірибені иемденілген жетістіктерден ажыратады.

Әртүрлі сұрақ түрлерінің теңгерімі үміткер тұлғасының көлемді суретін жасайды.

Soft skills бағалау

Кәсіби дағдыларды тестілік тапсырмамен оңай тексеруге болады, ал тұлғалық қасиеттер ерекше назар аударуды талап етеді. Дәл солар ұжымға бейімделу табыстылығын анықтайды.

Бақылаудың негізгі аспектілері:

• коммуникативті қабілеттер тыңдау және ойларды анық жеткізу қабілетінде көрінеді. Адам әңгімелесушінің сөзін бөле ме, әлде сұрақтың аяқталуын күте ме. Сөздің құрылымдылығы ойлаудың ұйымдастырылғандығын көрсетеді;
• эмоционалды интеллект провокациялық немесе ыңғайсыз тақырыптарға реакцияларда анықталады. Сабырлылықты сақтау қабілеті тұлғаның жетілгендігін көрсетеді. Агрессия мен ақталу әлеуетті мәселелер туралы сигнал береді;
• мотивация мансаптық жоспарлар мен бос орынға қызығушылық себептері туралы сұрақтар арқылы ашылады. Шынайы құлшыныс «серпінді компанияда даму» туралы жаттанды сөз тіркестерінен ерекшеленеді. Құндылықтардың сәйкес келуі әсерлі қызмет тізімінен маңыздырақ;
• сыни ойлау бірмәнді шешімі жоқ міндеттермен тексеріледі. Ақпарат жетіспеушілігін мойындауға дайындық өзіне сенімді асығыс қорытындылардан құндырақ. Нақтылаушы сұрақтар қою қабілеті аналитикалық тәсілді көрсетеді.

Вербалды емес сигналдарды мұқият бақылау жауаптар мазмұнының талдауын толықтырады.

Сұхбат алушылардың типтік қателіктері

Тіпті тәжірибелі басшылар да іріктеу нәтижелерін бұрмалайтын қателіктер жібереді. Кең таралған тұзақтарды түсіну олардан аулақ болуға көмектеседі.

Жиі кездесетін қателіктер мен олардың салдары:

• бірінші әсер эффектісі сыртқы келбеті ұнамды кандидаттарды артық бағалауға мәжбүрлейді. Харизматты адамдар нақты біліктілікке қарамастан артықшылық алады. Критерийлер бойынша құрылымдық бағалау субъективтілікті теңестіреді;
• сұхбат алушының басымдылығы диалогты компания артықшылықтары туралы монологқа айналдырады. Ізденуші кездесу уақытының кемінде жетпіс пайызын сөйлеуі керек. Жұмыс берушінің артық өзін-өзі таныстыруы сенімсіздікті жасырады;
• жетектеуші сұрақтар әлеуметтік мақұлданатын жауаптарды айтып береді. «Сіз стресске төзімдісіз ғой» деген тұжырымдама адалдыққа орын қалдырмайды. Ашық бейтарап сұрақтар шынайы ақпарат береді;
• мәдени сәйкестікті елемеу командаға сәйкес келмейтін мамандарды жалдауға әкеледі. Керемет маман тату ұжымның атмосферасын бұзуы мүмкін. Құндылық сәйкестігі формалды құзыреттерден маңыздырақ.

Үнемі рефлексия мен әріптестерден кері байланыс сұхбат өткізу дағдыларын жетілдіреді.

Аяқтау және шешім қабылдау

Кездесудің соңғы бөлігі кандидаттың әлеуетті жұмыс беруші туралы әсерін қалыптастырады. Сауатты аяқтау нәтижеге қарамастан компания беделін сақтайды.

Әңгімені аяқтау бойынша ұсыныстар:

1. Компания, лауазым және еңбек жағдайлары туралы сұрақтар қоюға мүмкіндік беріңіз. Қызығушылықтардың сипаты адамның басымдықтары туралы көп айтады. Сұрақтардың болмауы төмен мотивация туралы куәландыруы мүмкін.
2. Іріктеудің келесі кезеңдері мен кері байланыс мерзімдерін нақты белгілеңіз. Белгісіздік алаңдаушылық тудырады және кездесуден алған әсерді бұзады. Көрсетілген күндерге қатысты уәделерді орындаңыз.
3. Үміткер кеткеннен кейін бақылаулар мен бағаларды бірден тіркеңіз. Жады бірнеше сағаттан кейін бөлшектерді бұрмалайды. Стандартталған форма кейінгі салыстыруды жеңілдетеді.
4. Іріктеу процесіне қатысқан әріптестермен әсерлерді талқылаңыз. Бірнеше көзқарас біржақтылық қаупін төмендетеді. Консенсус таңдаудың дұрыстығына сенімділікті нығайтады.

Аяқтауға кәсіби көзқарас процестің барлық қатысушыларына құрметті көрсетеді.

Сұхбат өткізу шеберлігі практикамен және нәтижелерді саналы талдаумен дамиды. Әрбір кездесу техниканы жетілдіру үшін құнды тәжірибе көзіне айналады. Сапалы іріктеуге уақыт инвестициялау жалдаудың қымбат тұратын қателіктерінің алдын алады. Дұрыс таңдалған қызметкер компанияға мұқият іздеуге кеткен шығындардан әлдеқайда көп пайда әкеледі.